1. Was ist Ihre Aufgabe bezüglich der Führungskräfte-Entwicklung bei der Landeshauptstadt Wiesbaden (LHW)?
Unser aktuelles FK-Programm wurde 2016 eingeführt. Es besteht aus vier Säulen. Wir legen großen Wert darauf, dass die zukünftigen FK (Säule 1) sich selbst reflektieren und eine potenzialorientierte optimistische Grundhaltung mitbringen. Es ist wichtig, dass sie Ihre individuellen Schwächen und Stärken kennen und konstruktiv mit diesen umgehen.

2. Was hat sich bei Ihnen in den letzten Jahren verändert?
Der demografische Wandel und auch der gesellschaftliche Wertewandel erfordern eine neue Führungskultur und einen neuen Führungsstil. Das Führungskräfteentwicklungsprogramm der LHW ist ein Schritt Silostrukturen aufzubrechen und langfristig eine Vertrauens- und Fehlerkultur aufzubauen. Einen besonderen Schwerpunkt bilden dabei die Säulen 1 und 2 des Führungskräfteentwicklungsprogramms. In Säule 1 gelingt es uns, mit Hilfe der Potentialanalyse die Grundlagen dafür bei den zukünftigen Führungskräften zu legen.

3. Warum denkt eine Stadtverwaltung überhaupt an Diagnostik?
Wir fordern und fördern Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die sich für eine Position als Führungskraft interessieren. Auf der Ebene der LHW besteht ein sehr großer Bedarf (bis 2030 gehen 96 % der jetzigen FK in Ruhestand), auf der individuellen Ebene möchten wir Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter motivieren, damit die Führungsqualit.t in Zukunft weiter steigt. Die Diagnostik von Innermetrix stellt eine vielseitige und hochwertige Analyse der individuellen Potenziale dar, aus der jeder Mensch Nutzen ziehen kann.

4. Was haben Sie genau gesucht?
Warum ist Ihre Entscheidung auf Innermetrix gefallen? Wir haben ein umfassendes, hochwertiges und valides Instrument gesucht, das in den Kostenrahmen einer Stadtverwaltung passt. Hierzu haben wir 12 unterschiedliche Instrumente verglichen.

5. Wie arbeiten Sie mit den Innermetrix Profilen?
Jede Person, die sich für die Säule 1 als potenzielle zukünftige FK interessiert, bekommt das Angebot einer freiwilligen ausführlichen Potenzialanalyse. Die Ergebnisse werden in einem 90-120 minütigen persönlichen Gespräch besprochen und es werden zusammen mit der Person individuelle Schritte für einen Entwicklungsplan abgeleitet. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bekommen Hausaufgaben und formulieren Ihren Talentsatz. Zukünftig werden wir mit den Ergebnisse und Talentsätzen in einem eintägigen Workshop arbeiten, der u.a. das Ziel hat, dass die Mitarbeiter an Ihrer Haltung als zukünftige Führungskraft arbeiten. Hierzu werden wir auch die YouAreMore!-Charts nutzen.

6. Welche Resonanz gibt es von Seiten der Führungskräfte?
Anfangs gab es eine gewisse Skepsis, die verständlich ist. Die Resonanz ist jedoch durchweg positiv: „Ich habe mich noch nie so gesehen gefühlt“, „Unglaublich, dass man nach nur 30 Minuten, so zutreffende Aussagen machen kann“, „Anfangs war ich skeptisch, aber das, was ich über mich erfahren habe, überzeugt mich“, „Toll, dass die Stadt eine Potenzialanalyse anbietet und, dass ich das machen darf“.

7. Welche Vorteile können Sie in dieser Art von Entwicklungsarbeit erkennen?
Vorteile sind die Zukunftsorientierung, die Potenzialorientierung und die Tatsache, dass jede Analyse sehr individuell ist und zu individuellen Empfehlungen führt. Gleichzeitig steigt das Vertrauen, weil Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter authentisch sein können und keine „Masken“ tragen müssen.

Klaus Steinbeck Leiter
Landeshauptstadt Wiesbaden – Der Magistrat – Personal- und Organisationsamt

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